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Cargos críticos de Codelco serán designados por plan de sucesión

Así, Codelco concretó un plan de sucesión en puestos críticos sustentado en tres pilares, “garantizar la sustentabilidad de la Corporación y su permanencia de liderazgo en la industria; dar continuidad a los procesos claves de la cadena de valor del negocio y generar el potencial de liderazgo que se requiere para asumir estos desafíos”, dice Didier Ríos, gerente corporativo de reclutamiento y desarrollo.

El plan abarca los puestos estratégicos de presidente ejecutivo, vicepresidentes y gerentes generales de las divisiones, además de cargos críticos de gerentes corporativos y divisionales, superintendentes, directores, jefes de áreas y profesionales. Este grupo representa 8,7% del total de ejecutivos y profesionales de Codelco.

“El desarrollo de los sucesores se va materializando a través de la elaboración de un plan de desarrollo individual, que lo construyen ellos mismos, con una estructura de 70% de aprendizaje en el puesto de trabajo, 20% de mentoring y coaching y 10% de talleres y cursos”, explica Ríos.

El ejecutivo agrega que dicha actividad cuenta con el apoyo del jefe directo, de un mentor y profesionales del área de RRHH que actúan como facilitadores.

De acuerdo a la estatal, con ello se persiguen varios objetivos: retener el conocimiento presente en la firma y priorizar la movilidad interna de ejecutivos y profesionales, entre otros.

La implementación del plan fue desarrollada de forma interna por profesionales de la Vicepresidencia de Recursos Humanos. Además, Codelco contó con el apoyo de empresas consultoras.

“Buscamos que del 8,7% de las posiciones de ejecutivos y profesionales, el 67% sea cubierta por el plan de sucesión. La tendencia del mercado cubre entre el 7% y 10% de estas posiciones. Lo anterior quiere decir que el restante 91,3% no es cubierto por sucesión” afirmó Ríos.

Fuente: La Tercera

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